Questo testo analizza approcci non convenzionali utilizzati nel processo di selezione del personale all’interno di aziende tecnologiche, evidenziando come l’atteggiamento relazionale possa influenzare le decisioni di assunzione. si indagano pratiche concrete che vanno oltre le normali interviste, con una attenzione particolare all’autenticità e alla cultura aziendale.
duolingo e il test del tassista per valutare i candidati
funzionamento e obiettivi
Nel contesto di Duolingo, il ceo Luis von Ahn ha spiegato che l’azienda ha remunerato i tassisti incaricati di riferire sull’atteggiamento dei candidati durante il tragitto verso l’ufficio. Indipendentemente dai risultati del CV o dalle performance in colloquio, un comportamento ritenuto poco rispettoso verso l’autista ha comportato l’eliminazione del candidato dal processo di selezione.
Durante la delicata ricerca di un direttore finanziario durata quasi un anno, un profilo altamente qualificato aveva impressionato la commissione, ma è stato escluso a causa di una segnalazione sull’atteggiamento mostrato fuori dall’ambiente di lavoro. l’iniziativa prevedeva che i tassisti ricevessero una ricompensa per fornire un feedback sull’atteggiamento verso il personale di supporto, ritenuto indicativo della cultura organizzativa.
Secondo von Ahn, un candidato che si comporta in modo scorretto con chi offre servizio potrebbe reiterare tali comportamenti con futuri colleghi e superiori, un segnale che l’azienda considera inaccettabile per preservare un clima collaborativo.
- Luis von Ahn
- il tassista di aeroporto
- il candidato al ruolo di direttore finanziario
- il comitato di selezione
- il team risorse umane
il test della tazza di caffè come metodo di selezione
descrizione e principi
Un altro metodo alternativo riportato nel dibattito è noto come “coffee cup test”, adottato da SiteMinder per valutare l’atteggiamento dei candidati. Il responsabile della crescita, Trent Innes, racconta di accompagnare i candidati in cucina per prendere una bevanda e, al termine dell’incontro, osservare se il candidato restituisce o meno la tazza al piano di lavoro. L’esito di questa semplice azione determina l’esito finale, indipendentemente dalle competenze tecniche.
Innes sostiene che tutte le competenze possono essere acquisite, ma l’atteggiamento è cruciale, poiché è possibile dedurre se la persona si impegnerà a mantenere l’ordine e la responsabilità anche in contesti quotidiani. Questo tipo di verifica mira a cogliere una predisposizione proattiva nei confronti delle piccole responsabilità, ritenute specchio della futura gestione del lavoro di squadra.
- Trent Innes
- il candidato in valutazione
- il team di SiteMinder
una prospettiva accademica sull’autenticità nelle interviste
analisi e suggerimenti pratici
La prospettiva accademica, illustrata dalla docente Yanina Steinmetz della London university’s marketing department, mette in evidenza che l’entreprise tende a riconoscere l’uso di complimenti e di approcci auto-promozionali durante i colloqui, ma tali tattiche non risultano efficaci in assenza di sostanza. Dunque, una presentazione autentica si distingue e appare più persuasiva.
Steinmetz propone che i candidati condividano description del lavoro e delle attività concrete verso cui si stanno impegnando, dimostrando quali sforzi siano stati compiuti per raggiungere i propri obiettivi. L’autenticità, secondo l’analisi, nasce dall’esposizione di un percorso di dedizione: questa formula rende la narrazione più credibile e coinvolgente per i decision-maker.
- Yanina Steinmetz
- accademici del settore marketing
- professionisti delle risorse umane
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